Existeix l'edatisme en els processos de selecció?

En cas que un depenga d'un tercer per a treballar, té moltes paperetes de patir-ho en algun moment. I si està en cerca d'un nou projecte professional, l'edat passa a ser un dels majors obstacles a superar.

És injust que passar dels 45 siga sinònim que les coses es posen complicades en el treball.

És injust que canviar amb 50 anys siga com fer una marató amb talons.

I és injust que qui vulga als 60 continuar treballant i gaudint de tot l'aprés i del que pot aportar, no ho aconseguisca.

Més enllà que la gent ha de continuar menjant i pagant coses passats els 45.

Sobretot, si tenim en compte que l'edat d'emancipació de la llar paterna i l'edat de tindre fills cada vegada és més tardana.

Tot això provoca que excel·lents professionals, amb 50 anys, es troben amb la barrera de l'edat a l'hora de reenganxar-se a un projecte havent fills xicotets de mantindre. Però, a part d'existir, la realitat és que l'edatisme és un grandíssim absurd.

De debò es pensa que un professional que, per fi, té el cap perfectament moblat i una experiència vital i professional molt més completa és una cosa que podem malgastar?

Un professional en els seus 50 és algú que sap el que vol. És algú que ja no cerca ser cap de ningú. Algú que aporta maduresa. És qui pot ensenyar i aportar tot l'aprés. I, sobretot, és qui no necessita colpets cada matí o una promoció cada 6 mesos.

I no, no és més car contractar un sènior. De fet, a la llarga és molt més econòmic. Perquè ve format. Perquè és operatiu des del minut 1. Perquè resol sense necessitat de supervisió i estalvia temps. I, fonamentalment, perquè no marxa quan rep una oferta per 1.000€ més.

De fet, el que s'està generant en el mercat és la bambolla contrària, sent els perfils de 35 a 45 els de salaris més desorbitats i que menor estabilitat i antiguitat presenten en els seus projectes professionals.

A part de que l'escassetat de talent no ens permetrà mantindre aquest contrasentit. L'univers de joves desitjables i barats és finit i cada vegada més estret.

No es pot pretendre incorporar un perfil que siga solvent, que tinga bon impacte personal i maduresa per a assumir una gestió crítica dins d'una organització, però sense que abast els 40. Resulta incoherent.

Per què per a un *interim sí que busquem un perfil sènior, amb solvència i maduresa personal i professional però no per a incorporar directament a l'organització? En definitiva, no deixa de ser una forma de discriminació que no serà sostenible en el temps.

El coneixement malgastat representa un seriós problema, sumat a la substitució de coneixement per inexperiència.

Consulta la notícia original ACI